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【2023cstd培训趋势论坛】培训管理的机遇与挑战

cstd人才发展平台

2023-02-01

2022年底，cstd发布《2023中国企业培训行业发展前景调研报告》。1月30日，针对调研中发现的多个趋势，cstd联合诸多行业专家围绕热门话题，组织2023cstd培训趋势论坛，帮助培训从业人士了解行业前沿动态，明确2023培训发展方向。疫情三年，企业培训受到巨大影响，面对外部环境的逐渐回暖，企业培训将如何重启？

首场直播，共吸引2000多人报名收看，本文内容摘自系列直播第一期：培训管理的机遇与挑战，供大家学习参考。

2023cstd培训趋势论坛，1月30日-2月2日19:30-21:00，连续4晚直播，

*以下文字根据专家分享内容整理

张涛：新华三人才研学中心副主任

2022年，新华三内部针对业务主管开展了一次调研，了解业务视角下的培训是什么状态，业务对培训有哪些期待，并借此指引未来的培训方向。结果显示，业务主管对于培训趋势的理解主要体现在六个方面，一是以业务效能为目标的企业培训；二是聚焦业务的场景培训；三是差异化人才培养方案；四是多元化技术应用；五是数字化赋能；六是牵引建设数字型组织。结果整体而言，与cstd从培训视角输出的年度调研报告有高度的重叠。

在了解趋势之后，我们会想去寻找其中的机遇和挑战，但在这之前，我们需要审视自身。因为即便在同样的趋势之下，每个企业在培训管理工作上的成熟度不同、对培训的理解与定位不同，所面临的机遇和挑战也是不同的。对于新华三，我们所理解的培训管理可以分四个维度，项目层面、业务层面、运营层面和管理层面。

在这个前提下，再谈新华三培训管理面临的机遇和挑战，主要有三个方面。

一是改进和升级培训评估体系。要将绩效提升从项目层面上升到管理层面，一定会对培训质量评估、质量设计、质量规范提出更高要求。2023年新华三会将赋能体系从培训中拎出来，通过改进和升级培训评估体系，牵引整个学习发展部门聚焦业务效能。

二是利用好人工智能等多元技术。智能学习是未来数字化学习的大方向。新华三会继续致力于通过算法预测业务部门和员工的学习需求，形成差异化、个性化学习方案；借助人工智能帮助销售、服务部门实现场景化的智能陪练。以数字化赋能，满足员工规模指数级增长背景下的新需求。

三是培训的数据化运营。通过数据反哺培训管理以提升培训赋能的合理性。未来要和it部门保持互动和链接，将海量数据，通过画像、标签等技术，进行数据湖管理，形成数据秩序，这对学习发展部门做培训决策、做培训规划、满足培训需求，以及提升组织绩效会有极大的帮助。

赵颖：正威国际商研院副校长

在整个国家层面倡导高质量发展的前提下，无不对企业、产品、品牌的竞争提出更高要求，而这些要素的背后，本质上还是人才的竞争。针对当下培训管理的机遇与挑战，我想提出的是“六个关键词一个字”：

1.耳目一新

2023年是真正的后疫情时代的开始，培训行业经历三年调整期，也迎来了新变革。为什么很多业务部门不买培训部门的单？走老路，没出路，培训从业者要主动求变，用耳目一新的方法重新思考和打造培训项目。高质量的前提是高标准，标准是什么？需求就是标准，业务方的需求、老板的需求，就是培训的标准。

2.王良执辔

王良与伯乐、九方堙齐名，是相马和驭马的能手。做培训一定要关注对人才的发掘和培养。要为公司、为业务提供合适公司未来发展的人才，而非沉浸于培训形式的美，埋头做机制、搞体系，这是本末倒置的。

3.十拿九稳

培训从业者对负责和参与的培训项目，要清楚每一个环节设置的意义，要对每一个环节实施的效果十拿九稳。这是对学员负责，对组织负责，更是对自己负责。

4.目达耳通

培训人要有灵敏的嗅觉，既能到一线听炮声，觉察业务的需求；还要听到老板的需求，从老板的视角重新审视业务的需求。只有业务画像清晰，人才画像才能清晰。

5.一脉同气

所有培训项目都是需要跨部门协同的。因此对于很多企业来说，要想打破部门墙，培训就是最好的锤子。培训从业者可以此为抓手，主动协同，主动结网，主动破冰。能做到这一点，培训部门一定会从中受益。

6.心融神会

培训人要关注和理解集团的战略目标，融入到心。只有理解了老板的意图，才能始终保持工作目标与公司前进方向一致，才能保证培训效果。

最后将这六大关键词的首字组合起来就是“聽”字。培训管理者要做执行者，更要做聆听者，要听得到炮声、听得到老板的声音、听得到业务的声音、听得到自己的声音，用心去听，才能有同理心，才能达到业务效果，获得业务支持、获得领导支持、获得老板支持！

卢斌：上海电气教育中心党校业务总监

疫情之下，培训确实受到很大影响，目前听到不少关于“培训预算大幅度降低”“培训减少”乃至“从业人员薪酬降低”的声音。这样的背景下，很多人开始思考一个问题：对于公司、组织、团队与个人来讲，培训是否刚需?

我的回答是，培训是刚需！

从需求来看，是否有不需要培训的公司、组织、团队和个人？没有，都需要！

就标杆而言，很多优秀组织不断吸纳优秀人才，提高人才密度，借助“同做效应”让组织变得更优秀，这种互相学习本身也是一种培训。

从功能出发，所有组织都想变得优秀乃至卓越，更需要持续做能力的提升，需要培训或者学习。

从现状出发，在实现从合格到优秀、从优秀到卓越的道路上，聚焦团队和个人，最多只有20%的人属于主动学习者，80%的人都需要组织给予职业规划和各种“连拉带扯”的培养。而20%的主动者，也同样面临着学什么、如何学的问题，需要智力支持和潜力激发。

在商业世界，“不进则退”“用进废退”，快速学习与转化一定是组织、个人的核心竞争力。

在我看来，2023年，预测会呈现“√”的走势，在短期下滑后会有一个快速提升。未来在企业的内生需求和外部的推波助澜下，培训需求会整体快速复苏、回暖乃至爆发。

在这样的背景下，对培训人又提出哪些能力要求？

一句话概括，听得懂需求、给得了方法、推得动落地、做得了服务、看得见效果。这些要求的背后都代表了相应的能力，包括战略解码能力、专业支撑能力、敏捷响应能力、经营运营能力、数据分析能力等等。

而在内容上，需求方同样也提出了新的要求，包括从领导力到专业能力、从标准化到定制化、从课堂到生态、从培训到绩效。

展望未来，需求方是希望培训能够实现“学习发展→人才发展→组织发展→战略发展”的转变，这同样也是上海电气教育中心党校未来的重点工作方向。

彼得·德鲁克曾说：“高效能人士的头脑里没有问题，而是机会。”我们也会直面挑战，抓住新形势下的机遇，做好内部市场的拓展，以及内部客户的分类，实现内部客户的有效、深度覆盖。

黄钦东：知名互联网公司人才发展资深专家

此次分享我主要是从业务组织视角出发，以多元化互联网公司下属某事业部为例。

目前互联网行业业务组织的培训需求特点，基本可以概括为4个字“准、快、好、省”：

准，就是精准解决企业的关键问题。这就要求我们掌握战略解码、组织诊断以及人才盘点等方面的能力；

快，就是敏捷。身处互联网公司，在快速变化的背景下，培训人如何在有限时间内设计并实施学习项目是一大挑战；

好，就是有效。我们会把更多精力放在培训之后，去关注学员的行为改善和业绩产出；

省，就是省钱。在有限的预算下，更多需要通过挖掘内部资源开展培训活动。

我主要负责组织与人才发展，培训是其中的一部分。在明确培训工作思路上，对于我来说，搞清楚培训谁、培训什么、为什么，以及如何衡量结果，比如何运营培训项目更重要。

我们在做培训规划时，一般会从业务和组织两个维度去思考。

在业务维度，首先关注经营方向和业务战略，对于培训团队而言需要清晰识别业务需要的关键能力、关键岗位/人群，然后进一步评估能力的长板和短板，再进行培训学习设计。

在组织维度，更多是借助组织诊断与人才盘点，聚焦关键人群（人才梯队和继任计划人群），找出共性能力短板，最后进行培训项目设计。

对于当前培训工作的机遇与挑战，我认为当前的大环境可以说具备了天时、地利、人和。天时是战略执行迫切需要；地利是作为行业头部组织，在业务能力和优秀人才方面有一定基础，为培训学习活动的开展提供了优质土壤；人和是中高层管理者重视、关键人群也渴望得到赋能。另一方面挑战也很突出，包括业务要求高、培训能力需提升以及资源（预算、时间）不足等。

最后谈谈未来培训发展的趋势，在我看来有四个方面：

一是以前固守专业思维，当前亟需拓展业务思维，发现并解决业务问题。

二是从模块思维（唯一）转向hr凯发ag旗舰厅的解决方案思维（之一）。培训是解决业务或组织问题中的关键组成部分，但单靠培训，很多问题是不好解决的，需要与hr其它模块（td、od、hrbp等）紧密协同解决。

三是从更多借助外部资源，到更多挖掘内部资源。在预算受限的背景下，需要更多地进行内部优秀实践敏捷沉淀与传播。

四是从重培训课程运营到重实践、辅导与复盘。

安秋明：cstd业务赋能首席导师

作为这次趋势论坛本场直播的评论员，听完几位老师的分享，我发现大家的想法非常一致。22年我走访上百家企业，一个很大的感触是，很多人对培训工作的story没有讲好，就是对培训的意义价值没有讲清楚。我觉得要讲好这个story，要从五个方面入手：

1.从宏观的行业来看，要关注企业所处行业的产业周期，包括在产业价值链里面的位置。企业所在产业赛道的好与坏，对企业的各种行为产生非常多的影响。

2.从企业整体来看，站在山顶看问题，要关注企业的战略选择、市场地位以及生命周期等等。

3.从业务层面来看，要关注业务如何拿结果，就是企业的业务价值链是什么？或者从客户视角来看，就是客户旅程是什么？之后再看这两个链条上的长短板有哪些，通过这些不断矫正业务实施，帮助业务解决问题。

4.从组织生产关系来看，会发现很多问题其实是组织整体的问题，比如组织能力怎么定义、组织能力模型是什么、怎么做组织能力诊断，包括从培训到学习，从学习到知识经营。特别要明确的是，知识不等于培训，也不等于学习，知识在未来应该是支撑组织能力的厚度。

5.最后是人才。现在业务领域，比如市场营销投放，有一个词叫做“人群包”，它能给一个人打上几十个上百个标签，然后去排列组合。而我们现在做人才发展项目，划分方式还是相对粗线条，例如层级、岗位。如果培训也能对人才打标签，标签越多，排列出的人才发展项目也就越多。

这五个方面，并非某一层级比重越高越好，但每一位培训人要明确你做的是哪一层的培训赋能，然后去想每一层培训赋能的story是什么。做培训是我们的本职工作，但是不要把本职工作当成你的story，你要赋予它意义，并从意义出发，反向思考我们的工作应该如何去做。

今天做培训和几年之前不同，我们面临着很多新挑战，培训人需要从中寻求平衡点：

一是上/下。培训价值一定是从上往下看，这样才能具备战略视角，这叫向上抓价值。但向下做培训的时候，我们要关注一线体验，这叫向下抓体验。

二是快/慢。在面对快速、临时的培训需求，我们无法严谨、合理地去做项目设计时，唯一的方法就是以快打快，训练打快战的能力。包括现在很多“憋大招”，也都需要以小快步走的方式逐步积累，小快不慢。

三是人/事。以事为终，关注业务结果，并在业务发展过程中促成因人成事，借事修人，将两者结合起来。

四是内/外。外部学习生态圈和机构为我们提供了大量的资源，向外借力时更要关注向内沉淀，帮助自己、帮助组织沉淀。

五是点/面。培训人要抓住企业最关心的场景，场景垂直，重度打穿。要将培训体系的“面”放在心中，不要通过做一个又一个项目的方式去搭体系，而要从项目里找到可复制的杠杆，实现培训复制的效应。

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