中国建设银行股份有限公司四川省分行：“众建贤才蓝色创新力”——新金融人才培养项目:易哲宇，易肖依，徐玉娴-凯发ag旗舰厅

学习项目

培训运营

学习设计

中国建设银行股份有限公司四川省分行：“众建贤才蓝色创新力”——新金融人才培养项目

易哲宇，易肖依，徐玉娴

2024-01-08

“众建贤才蓝色创新力”新金融人才培养项目是由中国建设银行股份有限公司四川省分行发起的面向科级后备干部，以拓宽视野、提高创新与自我管理能力为目标，为其提供与成长需求相匹配资源的学习项目。该项目围绕总体战略适配、业务发展支撑、人才培养策略和关键问题四大维度，自上而下匹配与定位各级科级后备干部培养要点，挖掘科级干部在成长发展中的实际问题与挑战，形成完整的后备人才选、用、育、留综合培养体系和与工作场景紧密结合的实践跟踪反馈机制，逐步建立和完善科级后备人才档案，为后续的人才识别与选拔提供依据。

培养对象：科级后备人才

项目背景

中国建设银行成立于1954年，是中国六大国有银行之一，为响应国家政策号召和顺应金融市场需要，推出“金融科技、普惠金融、住房租赁”三大发展战略，中国建设银行股份有限公司四川省分行积极践行绿色金融、乡村振兴、数字化经营等一系列新金融行动。

落实习近平总书记在视察中国建设银行时提出的“三个能力”建设要求结合,切实增强服务国家建设能力、防范金融风险能力、参与国际竞争能力，助力各项新金融理念、战略与四川落地生根，中国建设银行股份有限公司亟需打造一支适应行动需要的新金融人才队伍，

中国建设银行股份有限公司四川省分行基于业务现状、人才盘点、干部队伍梯队建设、运营管理的深入调研与研判整合行内行外各项优势培训资源，精心策划并启动了“众建贤才蓝色创新力”培训项目。

项目立足于1100名的科级后备人才，以综合能力提升与创新引导为主，通过三个关键模块：体系建设、知识赋能、实践应用来完成以下四个关键成果目标：

1、搭建系统化的后备人才培养体系，搭建一套完整的后备人才选、用、育、留综合培养体系，推进后备人才能快速成长，形成可复制的人才培养标准。

2、形成完整的实践跟踪反馈机制，结合实际问题设置发展型任务开展实践，强化培养跟踪管理，形成跟踪反馈机制。

3、精准赋能补齐能力短板，通过调研明确科级后备群体能力短板，以及实际工作中存在问题，通过模块化课程导入，实现精准赋能。

4、构建科级后备人才库，通过系统测评、学习、实践，逐步完善科级后备人才档案，为后续的人才识别与选拔提供依据。

项目设计

1.设计思路

项目基于领导人才梯队理论，结合领导力胜任力岗位模型以及人才测评结果，各层级领导力能力匹配要项，强调企业人才发展应以不同阶段的领导力挑战为主题，建立能力发展路径，旨在帮助领导者掌握每一个阶段所需要的关键技能，更好地适应领导力发展的要求。

2.培养模式

项目采用轻量化“闭环式”学习的项目设计模式，将培养过程细化成前置学习情境式培训研讨固化实践三个基本要素和阶段，打通完整的“测-学-练-用-评”学习闭环。

项目亮点

一、系统化的培养体系建设

（1）人才画像绘制：通过第三方测评，了解当前科级后备干部群体基本信息画像、职业素质画像和关键能力画像。

（2）能力模型建设：通过各层级的访谈和工作坊共创，全面定位新金融时代科级干部能力模块及高绩效行动项，指导项目推进。

（3）学习地图开发：基于科级干部能力模型的要求，结合行内外学习资源，围绕科级干部应当具备的知识、技能和意识，开发学习地图。

二、探索本质问题的调研方式

选取不同区域/年龄/部门的科级后备干部代表，通过现场访谈形式掌握科级后备干部的实际工作任务，关键能力项以及实际经营管理中所存在的具体问题，汇编出初步的问题分析报告；并与分行各相关部门共同分析与界定，厘清当下分行层面更为关注的重点能力与问题清单，设计面向全体科级后备干部群体的匿名问卷，并据此进行最终优先级的确认和补充。

基于科级后备干部反馈的实际工作问题，将关键问题进行规整，通过问卷的形式面向全体培养对象，就当前问题的重要性、紧急性、典型性、趋势性和频繁性进行二次确认，使得培养方向及需求更加聚焦。

通过数据分析、关键访谈和画像研讨的形式，为中国建设银行股份有限公司四川省分行科级后备人才绘制整体画像，明确科级后备干部培养定位。

三、数字化加持下的运营支撑

通过数字化学习平台，设置游戏化运营机制，以线上、线下融合贯穿学习全场景，教学过程、学习情况留痕，为分行人才筛选评估提供参考；定制化场景设置，统一主vi背景及元素；定制化课程设计，集结中国建设银行股份有限公司四川省分行实际问题融入课程内容，并进行针对性案例列举和演练场景设置，精准赋能学员；设置研讨交流模块，对疑难问题进行共创，产出可落地执行方案和措施，高效共享优秀经验；同时在培训后进行在岗实践，跟进学习情况及成果，挖掘困难点进行二次辅导赋能。

四、多维融合的360培训数据告

学习层及反映层从现场问卷及调研、随堂考试、学习心得、讲师评语等维度进行记录和评估，行动层从线上辅导设置二次赋能，通过360评估从上下级内部客户的维度进行结果评估，从“业绩”指标维度设置相关考核项，跟进评估结果层转化，同步跟踪转化为科级干部的人员群体数量，用于评估项目落地成果。

项目实施

一、整体实施步骤

项目落地分为四个阶段，第一阶段为调研诊断阶段，主要通过访谈及调研形式了解目标对象（科级干部）主要能力项及学员群体主要现状。第二阶段为课程研发阶段，主要产出胜任力模型和学习地图，配置项目课程。第三阶段为执行阶段，分为线上学习，线下集中授课和二次辅导。第四阶段为沉淀宣传阶段，主要评估项目产出结果及胜任力修订。

二、课程设计

1、从管理者九大维度出发，通过bei访谈、卡片建模以及模型应用敏捷建模ica 三步法搭建中国建设银行股份有限公司四川省分行科级干部成长素质模型。

2、以中国建设银行领导力素质模型（初级）中5大类别12项关键能力素质为蓝本，构建中国建设银行股份有限公司四川省分行人才成长素质模型，并以此模型为依据，设计开发中国建设银行股份有限公司四川省分行科级后备干部课程体系与学习地图。

3、基于科级管理干部成长素质模型对现科级后备干部进行测评盘点，清晰识别能力短板。

4、结合人才成长素质模型，盘点内外部课程资源及师资资源，梳理科级后备干部成长课程体系及学习地图。

三、落地实施

1、在前置学习阶段，通过线上学习平台以直播或视频课程的形式，导入基础管理知识工具，为科级后备管理干部提升系统化的管理赋能，课程以更加轻量和轻松的线上化方式，提前15天启动学习，完成基础管理赋能。同时在前置阶段进行学员优秀管理案例、学员心目中理想管理人员画像素材收集，为第二阶段线下集训奠定基础。

2、集中培训则重点以综合素质培养为目标，首先了解二十大报告经济视角解读，理解宏观经济形势，其次通过创新思维导入引发对当前实际工作流程及业务思考，第三强化个人执行力与团队执行力打造，最后通过团队协作沟通能力培养，推动创新工作开展。现场培训融合线上学习成果，在现场讲授案例研讨操作演练小组讨论即时问答下，加深学员理解，同时引入轻量化的学习活动，作为晚课补充，做到现场融会贯通。

3、集训后完成第二轮测评结合学员反馈，从学习转化和学习成果两个方面进行详尽的评估，深入了解科级后备干部在知识应用过程中的问题，对于普遍存在的知识盲区或共性问题，邀请专业讲师以直播形式，就具体问题进行上线直播二次赋能与解答。通过线上互动交流，让学员能够更加直观有效地掌握技能与问题解决办法，同时还能看到多个视角的评价分析和建议。

四、成果落地及宣传

1、项目培训执行结束后，将过程产出物，如调研报告、成长素质模型、学习地图、学员画像、问题集、案例集等资料进行优化整理，形成详尽的人才档案包，为人才任用决策、科级干部持续培养提供支持。

2、通过完整的过程记录，根据整个项目沉淀内容开展h5类、海报视频类和学习成果类三大宣传，对项目过程阶段总结和项目整体的成果/人物进行全面报道来充分保障本次培养项目的“品牌化”的运营，提升组织内外关注度，为人才梯队建设助力。

项目成果

一、体系成果

项目落地的模型基于中国建设银行领导力素质模型（初级）的基本框架，以“超越自我”、“适应变革”为基础，以“融入团队”、“有效执行”为过程，以“发展业务”为目标，层层递进，逐次提高，形成一个具有了内在逻辑关系的有机整体。模型共描述了科级干部应具备5大类别12项关键能力素质和39个高绩效行为。

二、学习成果

学习过程中，项目共产出885份学习心得、302份管理画像、198份案例研讨，有效萃取优秀组织经验并成功复制推广，助力组织学习内循环。

三、运营成果

项目配套的品牌设计产出18个，微信软文公众号及宣传稿8份，学长学姐说等宣传视频10个。此外，参与项目的科级干部皆有完整的人才测评档案，在行内形成了详尽的人才资料包，为人才任用决策、科级干部持续培养提供强势助力。

学习项目、培训运营、学习设计